PENGANTAR
BISNIS
KELAS : 1EB21
|
NAMA
|
NPM
|
|
AQLI AULIAWATI
|
21212022
|
|
FIKRIA ADDINA
|
22212950
|
|
INTAN RISMAR
MASYITOH
|
23212754
|
|
PUTRI ARISTYA DEVI
|
25212756
|
|
RESTI JENITA
|
26212147
|
Tugas
Minggu ke-10
·
Sebutkan
Langkah-langkah Perusahaan dalam Merekrut Karyawan, Pegawai !
·
Mengidentifikasi
jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekruitmen dimulai
saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan
ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
•
Mencari
informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian
jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job
spessification). Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan
sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya.
•
Jika
persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari
Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari
luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
•
Memilih
metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen
yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti
iklan, employee referrals, walk-ins
& write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja,
lembaga pendidikan, organisasi buruh.
•
Memanggil
kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan Jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas
lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang
telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
•
Menyaring
/ menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu
dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan
ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2)
lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh
perusahaan.
Hal terpenting untuk
diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik
tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat.
Pemilihan suatu
teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
•
Membuat
penawaran kerja
Setelah proses seleksi
dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik
untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan
memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini
adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga
kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
•
Mulai
bekerja
Proses rekrutmen tidak
berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah
menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji
ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini
sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah
pegawai diterima bekerja
•
Sebutkan
apa yang dimaksud outsourching dan bagaimana perkembangannya di Indonesia ?
Istilah
outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai kontrak kerja. Pemindahan/pendelegasian
beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia
jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi
serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.
Outsourcing
muncul sejak tahun 1900-an. Namun di negara berkembang outsourcing baru unjuk
gigi sejak dua dekade silam. Outsourcing hadir karena adanya keinginan dari
perusahaan (perusahaan pengguna/pemesan – user/principal) untuk menyerahkan
sebagian kegiatan perusahaan kepada pihak lain (perusahaan outsourcing) agar ia
dapat berkonsentrasi penuh pada proses bisnis perusahaan (core business).
Karena itu,
pekerjaan yang di outsourcing-kan bukanlah pekerjaan yang berhubungan langsung
dengan inti bisnis perusahaan, melainkan pekerjaan penunjang (staff level ke
bawah), meski terkadang ada juga posisi manajerial yang di-outsourcing-kan,
namun tetap saja hanya untuk pekerjaan dalam tenggat waktu tertentu (proyek).
Dengan ‘membagi tugas’ kepada perusahaan lain itu, perusahaan pengguna
outsourcing merasa mendapatkan keuntungan dari ‘kerjasama’ tersebut, karena ia
tidak perlu pusing-pusing memikirkan dan mengurus pekerjaan-pekerjaan penunjang
sehingga bisa fokus dalam bisnis operasional perusahaan.
Hal itu
banyak membuat perusahaan beralih ke outsorcing. Pertumbuhan bisnis outsourcing
global tercatat mencapai 30% per tahunnya. Dari situ kita bisa lihat, betapa
perusahaan-perusahaan pengguna outsourcing itu sudah mempercayakan sebagian
proses bisnisnya pada perusahaan outsourcing dalam hal perekrutan SDM. Ketua
Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia, Sjukur Santo mencoba memberikan
pandangannya mengenai ketidaknyaman para fresh grad untuk mencari pekerjaan lewat
perusahaan outsourcing. Beliau mengatakan, hal tersebut mungkin saja terjadi
karena hingga kini masih ada saja perusahaan outsourcing yang berlaku tidak
adil terhadap karyawannya.
Perkembangan outsourcing didorong dengan adanya
Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003. Awalnya, perusahaan
outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan
bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator
telepon, call centre, petugas satpam dan cleaning service.
Namun saat ini, penggunaan
outsourcing semakin meluas ke berbagai kegiatan perusahaan. Dengan menggunakan
tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas
maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan. Sebab, yang bertanggung
jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Meski menguntungkan
perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk karyawan outsourcing. Selain tak
ada jenjang karier, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan induk.
Aksi demo yang
dilakukan pekerja dipastikan mengandung konsekuensi kerugian. Pertama,
kerugian yang diderita pihak perusahaan karena tidak
berproduksinya perusahaan. Kedua, bila terjadi tindakan anarkis, maka
kerugian harta benda baik milik perusahaan, maupun milik orang lain akibat amuk
massa yang tidak terkontrol. Pemicu aksi anarkis ini berawal dari kata-kata
seorang pekerja asing asal India yang menyebut pekerja Indonesia stupid (bodoh).
Peristiwa lainnya adalah
ketika sejumlah Serikat Pekerja melakukan aksi demo menuntut Upah Minimum
Kota (UMK) sama dengan Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Kurang cepatnya pihak
pemerintah merespon permintaan pekerja tersebut berakhir dengan tindakan
anarkis.
•
Sebutkan
hukum-hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer ?
•
Closed
Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja
yang telah bergabung menjadi anggota serikat
kerja
•Union shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.
•
Open
Shop Agreemen
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat
kerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar